Lav en køreplan for seniorpraksis

En 'køreplan' gør det lettere at føre alle de gode ideer og hensigter ud i livet. Hvem er ansvarlig for at gøre hvad og hvornår. Hvis der er usikkerhed om dette, er der risiko for, at alle venter på at andre gør noget - og ingenting sker. Køreplanen skal helst være så konkret som muligt. 

Information til medarbejderne - hvem har ansvaret og hvornår?

Hvordan skal medarbejderne informeres? Fx til et fyraftensmøde eller på intraweb, evt. begge dele.

Hvem informerer? Typisk virksomhedens øverste ledelse eller personaleafdelingen.

Hvad skal medarbejderne informeres om? Fx

  • Hvad er hvad baggrunden, formålet og målsætningen med seniorpraksis.  
  • Hvad er ledelsens holdning til seniorpraksis.
  • Hvilke ressourcer er der til seniorpraksis?

Hvad vil det betyde i praksis for medarbejderne? Fx 

  • Hvornår vil der blive afholdt seniorsamtaler? 
  • Hvilke muligheder bliver der for at forberede sig på samtalerne for seniorerne og for de personaleansvarlige, der tager samtalerne? 
  • Hvilke muligheder er der for senioraftaler?
  • Hvor kan medarbejderne henvende sig, hvis de har spørgsmål eller kommentarer?

Forberedelse af de personaleansvarlige, der skal holde medarbejderudviklingssamtaler med seniorerne - hvem har ansvaret og hvornår?

Hvordan skal de personaleansvarlige forberedes? Fx ved et fælles møde eller seminar, hvor muligheder for senioraftaler drøftes nærmere. Typisk vil den ansvalige være virksomhedens ledelse eller personaleafdelingen.

Lav en 'værktøjskasse' til de personaleansvarlige. Det kan fx være en opgave for et seniorudvalg eller personaleafdelingen.

Indholdet i værktøjskasse kan fx være

  • spørgsmål, det vil være relevant at tage op ved en seniorsamtale, 
  • muligheder, der er for senioraftaler på virksomheden, 
  • gode historier, der allerede er om senioraftaler på virksomheden.
  • retningslinjer for hvordan de personaleansvarlige skal forholde sig til spørgsmål fra seniorer, de ikke selv har svaret på.

På større virksomheder kan der være brug for at inddrage personaleafdelingen for at få et overblik over muligheder for senioraftaler i andre afdelinger af virksomheden end der, hvor seniormedarbejderen er lige nu.

Forbered seniormedarbejderne på samtalen - hvem har ansvaret og hvornår

Typisk vil det være den daglige leder, der hjælper seniormedarbejderen med at forberede sig. Gerne med udgangspunkt i en 'værktøjskasse'.

  • Lav en liste til seniormedarbejderen med de punkter det vil være oplagt at drøfte ved samtalen, så han eller hun kan forberede sig
  • Tilbyd evt. seniormedarbejderen at deltage i et seniorseminar
  • Hvad har seniormedarbejderen selv ansvar for at undersøge? og hvor kan det ske?
  • Hvad tilbyder virksomheden hjælp til?

Tilbud om uddannelse

Typisk vil det være virksomhedens ledelse eller personaleafdeling, der har ansvaret for planlægning af medarbejdernes uddannelse.

  • tidsplan og indhold for seniormedarbejdernes uddannelse - både generel faglig opdatering og i forbindelse med eventuelle nye opgaver.

Evaluering

Typisk vil det være virksomhedens ledelse, der tager initiativ til evalueringen.

  • Sæt dato på, hvornår I vil undersøge, om jeres praksis lever op til de mål og forventninger I har haft.
  • Hvordan vil I undersøge det og hvem har ansvaret?
  • spørg medarbejderne, hvad der virker og hvad der evt. skal justeres i jeres seniorpraksis. Fx ved den årlige medarbejderudviklingssamtale eller ved at invitere udvalgte medarbejdere til et møde.
  • saml løbende de personaleansvarlige og hør om succeser og barrierer i det daglige - find en løsning på evt. spørgsmål og lad ikke seniorerne hen i uvished i længere tid. Sæt tid på, hvad der skal afklares af hvem hvornår.