Hvad er behovet?

En seniorpraksis skal være en del af strategien til at imødegå de udfordringer virksomheden står overfor. Er det fx

  • Mangel på medarbejdere? Måske især på nogle fagområder eller i nogle afdelinger? 
  • En høj gennemsnitsalder hos jeres medarbejdere? Så høj, at en stor del af jeres nøglemedarbejdere, kan på pension eller efterløn inden for en overskuelig fremtid? 
  • Behov for at justere i antallet af medarbejdere, så medarbejderstaben matcher det øjeblikkelige behov? 
  • At fastholde kompetente seniormedarbejdere og samtidig være en attraktiv arbejdsplads også for yngre? 

Seniorpraksis kan være en del af løsningen. Fx har mange virksomheder gode erfaringer med at indgå senioraftaler, som fastholder seniorerne lidt længere og afbøder manglen på medarbejdere. Aftalerne går fx ud på at

  • trække på tidligere medarbejdere som vikarer og afløsere i ferier og i travle perioder. Det giver stabilitet og ro, at afløserne kender virksomheden og arbejdsopgaverne. 
  • seniorerne lærer yngre medarbejdere op, så seniorernes erfaringer ikke går tabt for virksomheden, når de trækker sig tilbage. 
  • seniorer på fleksibel efterløn arbejder på nedsat tid på de tidspunkter af dagen eller ugen, hvor der er mest travlt. Det giver fleksibilitet i hverdagen.

Desuden kan erfaringerne med at fastholde seniorerne medvirke til at kvalificere hele virksomhedens personalepraksis. Og i et større perspektiv kan en forlængelse af seniorernes arbejdsliv mindske manglen på arbejdskraft, så det bliver lettere at bevare velfærdssamfundet som vi kender det.

Andre tegn på, at der kan være behov for at fokusere på seniorpraksis er fx

  • at der er særlige forhold ved gruppen af seniormedarbejdere som fx nedslidning eller mangelfulde kvalifikationer, der har ført til uheldige opsigelser.
  • at der er tale om fysisk og psykisk belastende job, hvor medarbejderne kan risikere at være nedslidte inden almindelig pensionsalder 
  • at mange af dine medarbejdere er ufaglærte og/eller kvinder. De trækker sig ofte tidligere tilbage end faglærte/mænd.
  • at der sker større ændringer i virksomheden. Seniorerne er tilbøjelige til at vælge den 'sikre' tilbagetrækning, hvis der er usikkerhed om deres job eller arbejdsopgaver og uklarhed om ledelsens forventninger til medarbejderne. 

Brug spørgsmålene nedenfor til at afklare jeres behov for seniorpraksis:

  • Hvilke personalemæssige udfordringer har vi lige nu?
  • Hvilke personalemæssige udfordringer får vi på sigt?
  • Er der fagområder eller afdelinger med særlige personalemæssige udfordringer? Fx fordi en stor del af medarbejderne er seniorer eller fordi der mangler eller kommer til at mangle medarbejdere, når / hvis seniorerne trækker sig tilbage?  
  • Hvem er virksomhedens nøglemedarbejdere?
  • Er nøglemedarbejderne ved at nå en alder, hvor de måske snart vil trække sig tilbage? 
  • Kender du seniormedarbejdernes planer for tilbagetrækning?
  • Hvilken strategisk betydning har/får seniormedarbejdernes kompetencer for udviklingen og konsolideringen af virksomheden?
  • Hvordan kan fastholdelse af seniormedarbejderne være med til at løse vores personalepolitiske udfordringer nu og på sigt?